專注于人力資源領(lǐng)域的
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■ 應(yīng)對人才競爭加劇，企業(yè)如何設(shè)計(jì)系統(tǒng)性的人力戰(zhàn)略？
人，是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源之一?！捌鬅o人則止”的描述形象地傳遞出人才作為企業(yè)創(chuàng)造和傳遞價(jià)值的操控者，對企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要性。世界范圍內(nèi)的優(yōu)秀企業(yè)家們一貫將人才視若珍寶——比爾·蓋茲說：“失去最優(yōu)秀的20位人才，微軟就不再是個(gè)重要的公司”；馬云則說：“公司的第一產(chǎn)品一定是你的員工，其次才是其它”。BCG全球人力報(bào)告（CreatingPeopleAdvantage2014-15）曾經(jīng)對此進(jìn)行過實(shí)證研究，數(shù)據(jù)顯示：卓越的人力資源管理與卓越的企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)間存在顯著關(guān)聯(lián)。人力資源管理對企業(yè)的重要意義不言而喻。
而在中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入全面結(jié)構(gòu)性調(diào)整期、人口老齡化加速的當(dāng)下，由于三十多年改革開放快速發(fā)展積攢起來的系統(tǒng)性人才缺口可能在未來進(jìn)一步放大。如何在人才稀缺的大環(huán)境下系統(tǒng)化應(yīng)對企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展帶來的人力資源需求？如何更有效地依據(jù)業(yè)務(wù)訴求對人才予以識別、任用、培養(yǎng)和保留？……“人”的挑戰(zhàn)為中國企業(yè)人力資源管理提出了更多棘手的新課題，企業(yè)希望人力資源管理職能轉(zhuǎn)型為業(yè)務(wù)伙伴的訴求也愈加強(qiáng)烈和緊迫。
人力資源戰(zhàn)略之痛
應(yīng)對人才之惑，我們看到最近幾年不少中國企業(yè)在強(qiáng)化人力資源、人才管理方面進(jìn)行了頗多嘗試。其中，將人力資源管理職能從服務(wù)供應(yīng)商、職能專家上升至轉(zhuǎn)型推動(dòng)者甚至企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴，從而提升其對企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展的影響力和貢獻(xiàn)度更是近年的熱門話題。但是，我們注意到，盡管企業(yè)紛紛仿效，但許多并不了解人力資源管理職能轉(zhuǎn)型過程中所需的制度與思想上的改變和配合。
其中非常重要的一個(gè)痛點(diǎn)是：面對人力資源需求缺乏系統(tǒng)性應(yīng)對之策。謀求國際化布局，了解當(dāng)?shù)卣攮h(huán)境和經(jīng)營運(yùn)作機(jī)制的國際化人才需求即應(yīng)運(yùn)而生；開拓多元化業(yè)務(wù)，新的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人和職能專家血液便亟待補(bǔ)充；即使是企業(yè)的傳統(tǒng)優(yōu)勢領(lǐng)域，也會(huì)頻繁面臨區(qū)域擴(kuò)張、技術(shù)升級、決策加速等一系列業(yè)務(wù)和管理挑戰(zhàn)。
外界多變的商業(yè)環(huán)境不斷影響著企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和業(yè)務(wù)策略，更帶來多變的人力資源需求。在這種情況下，只有緊扣業(yè)務(wù)發(fā)展訴求，深入挖掘、預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源的現(xiàn)狀和潛在糾結(jié)點(diǎn)，進(jìn)而系統(tǒng)梳理、制定的人力資源舉措才有其戰(zhàn)略性內(nèi)涵。然而，我們還是經(jīng)?？吹讲簧僦袊髽I(yè)的人力資源管理部門主動(dòng)或被動(dòng)地定位為支撐服務(wù)性質(zhì)，日常工作停留于基本操作層面，如：發(fā)放薪水、招聘等；面對問題，傾向于“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，而非以戰(zhàn)略視角和業(yè)務(wù)語言規(guī)劃分析，提供系統(tǒng)性的解決方案。
打造系統(tǒng)性的人力戰(zhàn)略
BCG認(rèn)為，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定或優(yōu)化往往有三方面的動(dòng)力來源：與（新）企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對接、應(yīng)對外部人力資源大趨勢以及縮小內(nèi)部能力差距。其中，第一種動(dòng)力來源與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型高度相關(guān)，并對企業(yè)人力資源管理職能是否有能力識別戰(zhàn)略目標(biāo)要求與現(xiàn)狀的差異、進(jìn)而制定出足以支撐組織能力提升、應(yīng)對企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的人力資源規(guī)劃提出了較大挑戰(zhàn)。第二種動(dòng)力來源則要求人力資源部門密切關(guān)注最新的人力資源管理趨勢及人才領(lǐng)域發(fā)展主題（如新生代管理、全球化等），并結(jié)合企業(yè)實(shí)際快速反應(yīng)、制定規(guī)劃。
BCG的人力資源戰(zhàn)略框架包含四個(gè)層次的內(nèi)容：戰(zhàn)略原則、戰(zhàn)略方向、行動(dòng)領(lǐng)域和舉措。其中，“戰(zhàn)略原則”高度凝練地闡明企業(yè)整體人才使命，如“建立最佳團(tuán)隊(duì)”；“戰(zhàn)略方向”闡明戰(zhàn)略原則之下幾大關(guān)鍵的人才目標(biāo)，如“優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者”；“行動(dòng)領(lǐng)域”界定人力資源戰(zhàn)略下一層次的關(guān)鍵主題領(lǐng)域，如“總體學(xué)習(xí)與發(fā)展安排”；最后，“舉措”作為具體子項(xiàng)目，進(jìn)一步完善和/或補(bǔ)充在行動(dòng)領(lǐng)域內(nèi)的人力資源舉措，如在行動(dòng)領(lǐng)域“總體學(xué)習(xí)與發(fā)展安排”下的人力資源舉措“建設(shè)企業(yè)大學(xué)”。
那么該如何系統(tǒng)化地制定人力資源戰(zhàn)略呢？BCG認(rèn)為，制定人力資源戰(zhàn)略需要同時(shí)結(jié)合公司戰(zhàn)略、外部挑戰(zhàn)和內(nèi)部情況三方面因素，從上至下予以規(guī)劃（參閱下圖）。
● 公司戰(zhàn)略提供“我們需要什么人才”的輸入。首先，通過對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，推導(dǎo)所需的關(guān)鍵組織能力（如：跨部門協(xié)作、行業(yè)專家、良好的運(yùn)營能力等）；再從所需建設(shè)的組織能力出發(fā)，推導(dǎo)出對人力資源戰(zhàn)略的啟示及所需的人力資源舉措（如：保證員工數(shù)量滿足業(yè)務(wù)增長需求、確立各層員工所需的技能和能力組合、企業(yè)文化和核心價(jià)值觀的傳承等）。
● 外部挑戰(zhàn)部分提供“人力供應(yīng)如何”的輸入。在這個(gè)維度上，我們需要著重分析社會(huì)和行業(yè)的人力資源趨勢將如何影響企業(yè)所需人才的供給，以及企業(yè)需要采取哪些人力資源戰(zhàn)略舉措予以應(yīng)對。例如，我們發(fā)現(xiàn)中國勞動(dòng)力的老齡化將帶來未來勞動(dòng)力資源短缺的預(yù)期，同時(shí)未來職場的主力軍90后相較他們的前輩，更關(guān)注工作與生活的平衡以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。在這種情況下，企業(yè)對未來主要?jiǎng)趧?dòng)力市場的談判優(yōu)勢將可能極大弱化。
● 內(nèi)部情況視角提供“我們的現(xiàn)狀如何”的輸入。聚焦于此，我們能得到諸如“企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域目前哪方面的能力較弱？”的啟示。通過訪談、問卷或其他調(diào)研方式，去了解目前企業(yè)人力資源管理各環(huán)節(jié)上的優(yōu)劣勢，無疑將為人力資源管理職能提供更加貼合企業(yè)實(shí)際和受眾的視角。
有了這三大輸入，經(jīng)過進(jìn)一步的整合分析便可輸出人力資源戰(zhàn)略舉措長名單，再通過集公司高層、業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)人及人力資源管理職能之合力的內(nèi)部研討對長名單進(jìn)行優(yōu)先排序，并根據(jù)內(nèi)含邏輯確定關(guān)鍵行動(dòng)領(lǐng)域、路線圖、后續(xù)行動(dòng)方案，最后安排試點(diǎn)計(jì)劃予以具體落實(shí)。
而在中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入全面結(jié)構(gòu)性調(diào)整期、人口老齡化加速的當(dāng)下，由于三十多年改革開放快速發(fā)展積攢起來的系統(tǒng)性人才缺口可能在未來進(jìn)一步放大。如何在人才稀缺的大環(huán)境下系統(tǒng)化應(yīng)對企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展帶來的人力資源需求？如何更有效地依據(jù)業(yè)務(wù)訴求對人才予以識別、任用、培養(yǎng)和保留？……“人”的挑戰(zhàn)為中國企業(yè)人力資源管理提出了更多棘手的新課題，企業(yè)希望人力資源管理職能轉(zhuǎn)型為業(yè)務(wù)伙伴的訴求也愈加強(qiáng)烈和緊迫。
人力資源戰(zhàn)略之痛
應(yīng)對人才之惑，我們看到最近幾年不少中國企業(yè)在強(qiáng)化人力資源、人才管理方面進(jìn)行了頗多嘗試。其中，將人力資源管理職能從服務(wù)供應(yīng)商、職能專家上升至轉(zhuǎn)型推動(dòng)者甚至企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴，從而提升其對企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展的影響力和貢獻(xiàn)度更是近年的熱門話題。但是，我們注意到，盡管企業(yè)紛紛仿效，但許多并不了解人力資源管理職能轉(zhuǎn)型過程中所需的制度與思想上的改變和配合。
其中非常重要的一個(gè)痛點(diǎn)是：面對人力資源需求缺乏系統(tǒng)性應(yīng)對之策。謀求國際化布局，了解當(dāng)?shù)卣攮h(huán)境和經(jīng)營運(yùn)作機(jī)制的國際化人才需求即應(yīng)運(yùn)而生；開拓多元化業(yè)務(wù)，新的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人和職能專家血液便亟待補(bǔ)充；即使是企業(yè)的傳統(tǒng)優(yōu)勢領(lǐng)域，也會(huì)頻繁面臨區(qū)域擴(kuò)張、技術(shù)升級、決策加速等一系列業(yè)務(wù)和管理挑戰(zhàn)。
外界多變的商業(yè)環(huán)境不斷影響著企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和業(yè)務(wù)策略，更帶來多變的人力資源需求。在這種情況下，只有緊扣業(yè)務(wù)發(fā)展訴求，深入挖掘、預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源的現(xiàn)狀和潛在糾結(jié)點(diǎn)，進(jìn)而系統(tǒng)梳理、制定的人力資源舉措才有其戰(zhàn)略性內(nèi)涵。然而，我們還是經(jīng)?？吹讲簧僦袊髽I(yè)的人力資源管理部門主動(dòng)或被動(dòng)地定位為支撐服務(wù)性質(zhì)，日常工作停留于基本操作層面，如：發(fā)放薪水、招聘等；面對問題，傾向于“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，而非以戰(zhàn)略視角和業(yè)務(wù)語言規(guī)劃分析，提供系統(tǒng)性的解決方案。
打造系統(tǒng)性的人力戰(zhàn)略
BCG認(rèn)為，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定或優(yōu)化往往有三方面的動(dòng)力來源：與（新）企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對接、應(yīng)對外部人力資源大趨勢以及縮小內(nèi)部能力差距。其中，第一種動(dòng)力來源與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型高度相關(guān)，并對企業(yè)人力資源管理職能是否有能力識別戰(zhàn)略目標(biāo)要求與現(xiàn)狀的差異、進(jìn)而制定出足以支撐組織能力提升、應(yīng)對企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的人力資源規(guī)劃提出了較大挑戰(zhàn)。第二種動(dòng)力來源則要求人力資源部門密切關(guān)注最新的人力資源管理趨勢及人才領(lǐng)域發(fā)展主題（如新生代管理、全球化等），并結(jié)合企業(yè)實(shí)際快速反應(yīng)、制定規(guī)劃。
BCG的人力資源戰(zhàn)略框架包含四個(gè)層次的內(nèi)容：戰(zhàn)略原則、戰(zhàn)略方向、行動(dòng)領(lǐng)域和舉措。其中，“戰(zhàn)略原則”高度凝練地闡明企業(yè)整體人才使命，如“建立最佳團(tuán)隊(duì)”；“戰(zhàn)略方向”闡明戰(zhàn)略原則之下幾大關(guān)鍵的人才目標(biāo)，如“優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者”；“行動(dòng)領(lǐng)域”界定人力資源戰(zhàn)略下一層次的關(guān)鍵主題領(lǐng)域，如“總體學(xué)習(xí)與發(fā)展安排”；最后，“舉措”作為具體子項(xiàng)目，進(jìn)一步完善和/或補(bǔ)充在行動(dòng)領(lǐng)域內(nèi)的人力資源舉措，如在行動(dòng)領(lǐng)域“總體學(xué)習(xí)與發(fā)展安排”下的人力資源舉措“建設(shè)企業(yè)大學(xué)”。
那么該如何系統(tǒng)化地制定人力資源戰(zhàn)略呢？BCG認(rèn)為，制定人力資源戰(zhàn)略需要同時(shí)結(jié)合公司戰(zhàn)略、外部挑戰(zhàn)和內(nèi)部情況三方面因素，從上至下予以規(guī)劃（參閱下圖）。
● 公司戰(zhàn)略提供“我們需要什么人才”的輸入。首先，通過對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，推導(dǎo)所需的關(guān)鍵組織能力（如：跨部門協(xié)作、行業(yè)專家、良好的運(yùn)營能力等）；再從所需建設(shè)的組織能力出發(fā)，推導(dǎo)出對人力資源戰(zhàn)略的啟示及所需的人力資源舉措（如：保證員工數(shù)量滿足業(yè)務(wù)增長需求、確立各層員工所需的技能和能力組合、企業(yè)文化和核心價(jià)值觀的傳承等）。
● 外部挑戰(zhàn)部分提供“人力供應(yīng)如何”的輸入。在這個(gè)維度上，我們需要著重分析社會(huì)和行業(yè)的人力資源趨勢將如何影響企業(yè)所需人才的供給，以及企業(yè)需要采取哪些人力資源戰(zhàn)略舉措予以應(yīng)對。例如，我們發(fā)現(xiàn)中國勞動(dòng)力的老齡化將帶來未來勞動(dòng)力資源短缺的預(yù)期，同時(shí)未來職場的主力軍90后相較他們的前輩，更關(guān)注工作與生活的平衡以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。在這種情況下，企業(yè)對未來主要?jiǎng)趧?dòng)力市場的談判優(yōu)勢將可能極大弱化。
● 內(nèi)部情況視角提供“我們的現(xiàn)狀如何”的輸入。聚焦于此，我們能得到諸如“企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域目前哪方面的能力較弱？”的啟示。通過訪談、問卷或其他調(diào)研方式，去了解目前企業(yè)人力資源管理各環(huán)節(jié)上的優(yōu)劣勢，無疑將為人力資源管理職能提供更加貼合企業(yè)實(shí)際和受眾的視角。
有了這三大輸入，經(jīng)過進(jìn)一步的整合分析便可輸出人力資源戰(zhàn)略舉措長名單，再通過集公司高層、業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)人及人力資源管理職能之合力的內(nèi)部研討對長名單進(jìn)行優(yōu)先排序，并根據(jù)內(nèi)含邏輯確定關(guān)鍵行動(dòng)領(lǐng)域、路線圖、后續(xù)行動(dòng)方案，最后安排試點(diǎn)計(jì)劃予以具體落實(shí)。
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