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■ HR提升企業(yè)競爭力的4大抓手
隨著商業(yè)環(huán)境的變化不斷加速和競爭加劇，幾乎所有領(lǐng)域內(nèi)的企業(yè)都面臨巨大的不確定性。在這樣的挑戰(zhàn)下，人力資源的價值將越發(fā)關(guān)鍵，因為只有人才才能幫助企業(yè)在不確定性的環(huán)境下競爭，并不斷適應(yīng)快速變化的環(huán)境。
然而，能做到這一點的企業(yè)實在是鳳毛麟角。實際上在很多公司中，特別是那些老牌企業(yè)中，HR職能的舉措早已過時，無法幫助企業(yè)適應(yīng)當今的商業(yè)環(huán)境。在這些企業(yè)中，HR依舊扮演著傳統(tǒng)的角色，他們是服務(wù)提供者，只關(guān)注行政事務(wù)，而不是業(yè)務(wù)部門的合作伙伴。大部分業(yè)務(wù)問題實際上是人的問題，尤其是在服務(wù)業(yè)，這種過時的HR模式將導(dǎo)致企業(yè)裹足不前，無法進行有效的變革和競爭力提升。
相反，如果HR部門能扮演全新的、戰(zhàn)略性的角色，那么他們作出的貢獻將成倍增長。通過結(jié)構(gòu)優(yōu)化和更靈活地部署公司資源，HR部門可以保證企業(yè)擁有足夠的人力資本，這將幫助企業(yè)完成業(yè)務(wù)目標，同時提升運營表現(xiàn)和財務(wù)業(yè)績。要做到這一點，HR部門需要采取一種更有效的、更具創(chuàng)新性的工作方式，并擔當更主動的角色，來支持業(yè)務(wù)部門。知易行難，很多企業(yè)都清楚自己的目標，卻缺乏實現(xiàn)目標的方法。為幫助這些企業(yè)，本文將從四個方面介紹企業(yè)可借鑒的舉措。
HR變革的四大抓手
根據(jù)我們大量與客戶合作的經(jīng)驗，HR部門要扮演更積極的角色，需要解決4個方面的問題——人才數(shù)量、人才成本、人才質(zhì)量以及轉(zhuǎn)型管理。前3個方面相互關(guān)聯(lián)，第4個方面為組織進行成功變革提供基礎(chǔ)。
人才數(shù)量
要解決人才數(shù)量的問題，HR要保證正確的崗位上擁有正確數(shù)量的員工。這些并不是靜止的需求，最優(yōu)秀的HR部門可以對人力需求進行預(yù)測，將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的人才需求數(shù)量。這些HR部門還可以判斷外部因素對人才供給的影響，例如教育環(huán)境的變化、人口結(jié)構(gòu)的變遷等等。最后，HR要有計劃地平衡人才的供給和需求，例如在發(fā)展內(nèi)部人才和雇傭外部人才之間找到正確的平衡。
人才成本
在人才成本方面，HR要考慮勞動力對公司財務(wù)帶來的影響。一流的HR部門能對公司目前的人力成本進行詳細的統(tǒng)計，包括工資和整體福利。他們還能對不同的情景進行提前規(guī)劃，根據(jù)市場變化，對人力成本進行預(yù)測，并制定預(yù)算。此外，福利也是人力成本中重要的一方面，HR需要了解勞動力市場和人才的潛在價值，并以此制定穩(wěn)定一致的福利方案，幫助企業(yè)招聘并保留人才。
人才質(zhì)量
除了關(guān)注人才的數(shù)量，HR還需對員工的技術(shù)和能力進行評估并提供相關(guān)培訓和發(fā)展計劃。這些要HR了解所有崗位需要的能力，以及公司需要達到的業(yè)務(wù)目標，員工如何長期發(fā)展自身的技能，從而幫助企業(yè)完成這些目標。一流的HR部門擁有健全的人才管理以及培訓發(fā)展項目，能根據(jù)員工的技能和能力有效地分配企業(yè)資源。最后，他們要了解招聘和員工多樣性計劃如何與HR整體戰(zhàn)略相匹配。
轉(zhuǎn)型管理
第4方面是對變革流程的管理，既包括HR內(nèi)部也包括組織內(nèi)的其他部分。HR要扮演更加主動的戰(zhàn)略角色，這方面的工作是必不可少的。首先公司要建立起統(tǒng)一的規(guī)則和流程，這樣HR就可以根據(jù)客觀的標準對人力資源進行規(guī)劃。此外，這些標準要與公司的整體戰(zhàn)略和財務(wù)目標掛鉤，并且這些標準要在所有管理者之間達成共識。在很多公司中，這涉及到顯著的變革，特別是在HR部門內(nèi)部。員工需要改變他們的工作方式，擔當新的角色，肩負新的責任。此外，他們還要完成新的目標，而衡量他們業(yè)績的標準也將發(fā)生變化。
數(shù)據(jù)是成功關(guān)鍵
要在上述四個方面取得成功，數(shù)據(jù)的作用非常關(guān)鍵。要進行以事實為基礎(chǔ)的、量化的HR工作，透明的數(shù)據(jù)是基礎(chǔ)。如果公司的領(lǐng)導(dǎo)者無法準確地了解公司的人才狀況，他們就無法做出正確的人力決策，而他們只能管理那些能夠衡量的事務(wù)。因此，企業(yè)需要建立高質(zhì)量的人才數(shù)據(jù)源，這些數(shù)據(jù)的前提是標準的流程和清晰的職責劃分。
有了正確的數(shù)據(jù)，企業(yè)就可以大大提高人才管理流程的效率。例如所有影響人才預(yù)算的行動應(yīng)通過數(shù)據(jù)進行收集和匯總，這樣HR管理者就能清晰地掌握HR的財務(wù)狀況。所有的HR常規(guī)工作（例如招聘、離職和轉(zhuǎn)崗）以及大型的HR行動（例如崗位縮減、部門擴張、組織架構(gòu)變革）應(yīng)同時記錄到HR和財務(wù)數(shù)據(jù)庫。通過這種系統(tǒng)性的管理，所有的HR行動都將協(xié)調(diào)一致，企業(yè)就能更高效地部署人力資源，尤其是公司在進行組織變革和結(jié)構(gòu)重組的情況下。HR和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者將準確和實時地掌握企業(yè)的人才狀況，同時跨越數(shù)量、成本和質(zhì)量三個層面。
在當今的商業(yè)環(huán)境下，所有的企業(yè)必須變得更加精益和靈活，人力資本的重要性將超過硬件資產(chǎn)。如果能從上述四個方面改善他們的工作，HR部門不僅僅能提高人才管理效率，更能提升企業(yè)的整體業(yè)績表現(xiàn)，在多變的環(huán)境下給予企業(yè)關(guān)鍵的競爭優(yōu)勢。
然而，能做到這一點的企業(yè)實在是鳳毛麟角。實際上在很多公司中，特別是那些老牌企業(yè)中，HR職能的舉措早已過時，無法幫助企業(yè)適應(yīng)當今的商業(yè)環(huán)境。在這些企業(yè)中，HR依舊扮演著傳統(tǒng)的角色，他們是服務(wù)提供者，只關(guān)注行政事務(wù)，而不是業(yè)務(wù)部門的合作伙伴。大部分業(yè)務(wù)問題實際上是人的問題，尤其是在服務(wù)業(yè)，這種過時的HR模式將導(dǎo)致企業(yè)裹足不前，無法進行有效的變革和競爭力提升。
相反，如果HR部門能扮演全新的、戰(zhàn)略性的角色，那么他們作出的貢獻將成倍增長。通過結(jié)構(gòu)優(yōu)化和更靈活地部署公司資源，HR部門可以保證企業(yè)擁有足夠的人力資本，這將幫助企業(yè)完成業(yè)務(wù)目標，同時提升運營表現(xiàn)和財務(wù)業(yè)績。要做到這一點，HR部門需要采取一種更有效的、更具創(chuàng)新性的工作方式，并擔當更主動的角色，來支持業(yè)務(wù)部門。知易行難，很多企業(yè)都清楚自己的目標，卻缺乏實現(xiàn)目標的方法。為幫助這些企業(yè)，本文將從四個方面介紹企業(yè)可借鑒的舉措。
HR變革的四大抓手
根據(jù)我們大量與客戶合作的經(jīng)驗，HR部門要扮演更積極的角色，需要解決4個方面的問題——人才數(shù)量、人才成本、人才質(zhì)量以及轉(zhuǎn)型管理。前3個方面相互關(guān)聯(lián)，第4個方面為組織進行成功變革提供基礎(chǔ)。
人才數(shù)量
要解決人才數(shù)量的問題，HR要保證正確的崗位上擁有正確數(shù)量的員工。這些并不是靜止的需求，最優(yōu)秀的HR部門可以對人力需求進行預(yù)測，將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的人才需求數(shù)量。這些HR部門還可以判斷外部因素對人才供給的影響，例如教育環(huán)境的變化、人口結(jié)構(gòu)的變遷等等。最后，HR要有計劃地平衡人才的供給和需求，例如在發(fā)展內(nèi)部人才和雇傭外部人才之間找到正確的平衡。
人才成本
在人才成本方面，HR要考慮勞動力對公司財務(wù)帶來的影響。一流的HR部門能對公司目前的人力成本進行詳細的統(tǒng)計，包括工資和整體福利。他們還能對不同的情景進行提前規(guī)劃，根據(jù)市場變化，對人力成本進行預(yù)測，并制定預(yù)算。此外，福利也是人力成本中重要的一方面，HR需要了解勞動力市場和人才的潛在價值，并以此制定穩(wěn)定一致的福利方案，幫助企業(yè)招聘并保留人才。
人才質(zhì)量
除了關(guān)注人才的數(shù)量，HR還需對員工的技術(shù)和能力進行評估并提供相關(guān)培訓和發(fā)展計劃。這些要HR了解所有崗位需要的能力，以及公司需要達到的業(yè)務(wù)目標，員工如何長期發(fā)展自身的技能，從而幫助企業(yè)完成這些目標。一流的HR部門擁有健全的人才管理以及培訓發(fā)展項目，能根據(jù)員工的技能和能力有效地分配企業(yè)資源。最后，他們要了解招聘和員工多樣性計劃如何與HR整體戰(zhàn)略相匹配。
轉(zhuǎn)型管理
第4方面是對變革流程的管理，既包括HR內(nèi)部也包括組織內(nèi)的其他部分。HR要扮演更加主動的戰(zhàn)略角色，這方面的工作是必不可少的。首先公司要建立起統(tǒng)一的規(guī)則和流程，這樣HR就可以根據(jù)客觀的標準對人力資源進行規(guī)劃。此外，這些標準要與公司的整體戰(zhàn)略和財務(wù)目標掛鉤，并且這些標準要在所有管理者之間達成共識。在很多公司中，這涉及到顯著的變革，特別是在HR部門內(nèi)部。員工需要改變他們的工作方式，擔當新的角色，肩負新的責任。此外，他們還要完成新的目標，而衡量他們業(yè)績的標準也將發(fā)生變化。
數(shù)據(jù)是成功關(guān)鍵
要在上述四個方面取得成功，數(shù)據(jù)的作用非常關(guān)鍵。要進行以事實為基礎(chǔ)的、量化的HR工作，透明的數(shù)據(jù)是基礎(chǔ)。如果公司的領(lǐng)導(dǎo)者無法準確地了解公司的人才狀況，他們就無法做出正確的人力決策，而他們只能管理那些能夠衡量的事務(wù)。因此，企業(yè)需要建立高質(zhì)量的人才數(shù)據(jù)源，這些數(shù)據(jù)的前提是標準的流程和清晰的職責劃分。
有了正確的數(shù)據(jù)，企業(yè)就可以大大提高人才管理流程的效率。例如所有影響人才預(yù)算的行動應(yīng)通過數(shù)據(jù)進行收集和匯總，這樣HR管理者就能清晰地掌握HR的財務(wù)狀況。所有的HR常規(guī)工作（例如招聘、離職和轉(zhuǎn)崗）以及大型的HR行動（例如崗位縮減、部門擴張、組織架構(gòu)變革）應(yīng)同時記錄到HR和財務(wù)數(shù)據(jù)庫。通過這種系統(tǒng)性的管理，所有的HR行動都將協(xié)調(diào)一致，企業(yè)就能更高效地部署人力資源，尤其是公司在進行組織變革和結(jié)構(gòu)重組的情況下。HR和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者將準確和實時地掌握企業(yè)的人才狀況，同時跨越數(shù)量、成本和質(zhì)量三個層面。
在當今的商業(yè)環(huán)境下，所有的企業(yè)必須變得更加精益和靈活，人力資本的重要性將超過硬件資產(chǎn)。如果能從上述四個方面改善他們的工作，HR部門不僅僅能提高人才管理效率，更能提升企業(yè)的整體業(yè)績表現(xiàn)，在多變的環(huán)境下給予企業(yè)關(guān)鍵的競爭優(yōu)勢。
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