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■ 集團企業(yè)的崗位變動給HR帶來的困擾
集團企業(yè)崗位變動：
集團企業(yè)中在每一個時間節(jié)點，在績效考核完畢后HR比較頭疼的莫過于崗位變動了。通過考核結果或崗位競聘等方式，員工職位變動大致可分為三種：縱向晉升、橫向輪崗和縱向/橫向降職，如果員工已經不適合所在部門的工作，降職可能是跨部門的，有的可能會有離開，辭退；同時還會有新的員工重新進入公司。
崗位變動不是簡單的人員從本部門交接，離開，到新部門報到，熟悉新情況的過程，從HR角度，不單純是員工身份的轉變，還是他的公司、部門、屬性、職責、職務、崗位、薪資、福利、獎金、補貼及各個不同方面的待遇，同時還有員工的再培訓，再提升的指導過程。對于HR部門如果僅僅是一兩名員工可能還是件容易的工作，如果在集團中員工數達到千名員工時，再加上公司經營調整或個別部門人員流動率高的時候，月變動量有時候會達到百人以上，如果集團人力資源管理正好是集中管理，就專門處理員工的轉崗、調動、升遷、降職、競崗、崗位輪換、臨時借調、辭退、離職、開除、入職、轉正、實習，等等屬性的人員性質的轉換都需要一個部門來完成。同時這些還需要和薪資部門及福利保險部門等相關聯。這項工作就完成變成了極大的負擔。在大量人員在集團公司內外部流轉時，怎么做才能減輕HR人員的工作壓力呢？
解決方案：
我們就HR部門在減少處理員工變動時的薪資調整問題工作量來做以討論：
第一，集團企業(yè)公司間，公司中部門間，各職級，崗位建立規(guī)整的職級規(guī)則非常重要：在集團公司間，部門間，各職級，崗位間有標準的崗位職責劃分和崗位評估體系，對于集團公司的組織架構起到至關重要的作用；
第二，與第一條相關聯的，集團，公司，地區(qū)分部，部門，職級，崗位的薪資體系架構隨之建立并完善，有完善的薪資，福利，保險體系，是促使員工逐級對集團企業(yè)經營方針的貫徹執(zhí)行督促獎勵的可靠保障；
第三，在架構搭建完成，執(zhí)行各政策的規(guī)則和政策也需要完善，比如績效和職位的關聯，職位和薪資福利的關聯；升遷與之的關聯，培訓等等，需要有規(guī)則和政策的支撐。比如，有的公司采用的薪點制方式，不同的職級會加不同點的薪資，學歷本科和學歷碩士，博士在薪點上有所差距；相關的職稱也會不同；工作經驗的評估也是薪點差距的重要的分割點，從而崗位中的職級會造成薪資、福利的差距。不單是不同的崗位有不同的薪資、福利水平，相同的崗位，不同的職級也會有很大的差異，從而讓崗位更加精細化管理。
第四，定期的政策調整也是能讓集團企業(yè)常變常新的保障。定期對集團、公司、分部、部門出現的問題，適當調整公司制度和管理戰(zhàn)略是必要的。這些都是讓HR工作更具有針對性的保障
第五，符合集團企業(yè)的靈活配置的人力資源管理系統(tǒng)，對靈活處理以上問題會有根本的保障。
比如：
1.每年的薪資政策的調整，指使原本流轉順利的人力資源工作流也隨之調整，怎樣在系統(tǒng)中隨之做到隨機應變的修改呢？大多數系統(tǒng)會根據企業(yè)當時情況將流程固化，在企業(yè)調整后會再次升級系統(tǒng)，而奇正軟件的配置性會把集團企業(yè)的人事政策設置成靈活可變的公式，企業(yè)人力資源管理的正常流轉完全通過公式配置來完成，如果企業(yè)再次修改企業(yè)人力資源政策，乃至薪資政策調整，直接通過修改公式就能把新的政策在系統(tǒng)中設置完成，很順利按照新政策執(zhí)行下去，省去了系統(tǒng)升級會帶來的系統(tǒng)流轉不通的風險。
2.再者，大量的變動工作通過奇正的人力資源管理系統(tǒng)的內置流程，把集團企業(yè)完善的架構和制度，配置到奇正系統(tǒng)的崗位管理模塊，崗位變動模塊，績效模塊，時間管理模塊，薪資福利模塊，等等，從而在發(fā)生變動后，HR人員只需處理一下此員工從什么時間段變動到哪個公司哪個部門的哪種職位上，其他變動信息會隨著生效日期的生效而自動生成，而不用同一個人力資源部門的做員工變動的hr人員和薪資部的相關人員做多次系統(tǒng)處理變動。一次就可以達到，減少了中間出現的手工錯誤和重復的問題。
3.在臨時崗位變動中，會經常出現同一個月的員工做反復幾次的崗位變動，變動十分頻繁；這樣會給工資，福利的計算造成很大麻煩。當然即使政策健全，這樣的計算也是比較復雜的，可能變動的不單是崗位，還有職級，基本工資，崗位工資，補貼等等，從哪個時間節(jié)點來計算除了政策外，強大的、靈活的設置系統(tǒng)也會幫薪資部門人員輕松搞定。
例如：需要按天分段計算工資的情況：遇到月中調整基本工資，需要按天將調整前的工資和調整后的工資分段計算出來，合并為本月基本工資。人工計算時，凡是帶有基本工資調整的人都需要數調整前的天數和調整后的天數，來分別計算兩段工資。同過系統(tǒng)設置后，可自動根據調整日期，對基本工資進行分段合并計算，大大減少了人資部門的工作量。主要指他們會根據員工重要程度不斷調整員工薪資水平的行為。
4.在處理離職人員問題上，HR從來都是采取謹慎的態(tài)度，盡量做到盡善盡美，處理他們的補償以及善后的薪資，獎金，傭金，乃至福利，提成，會有一定的延后性，奇正軟件的設計思路完全考慮到人力資源部門的靈活便利所在，在已在系統(tǒng)中失效的離職員工，依然可以處理他們余下的薪資及福利待遇。達到企業(yè)和員工雙贏的效果。
一套靈活性，配置性強的系統(tǒng)，在集團采購中會是考慮的重點，靈活性和可配置性不是表現不單純表現在界面的用戶操作，更實用的體現是系統(tǒng)能夠幫助操作人能解決多少實際的工作量，和通過數據的實現，得到更多信息而達成為集團企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的高度。
集團企業(yè)中在每一個時間節(jié)點，在績效考核完畢后HR比較頭疼的莫過于崗位變動了。通過考核結果或崗位競聘等方式，員工職位變動大致可分為三種：縱向晉升、橫向輪崗和縱向/橫向降職，如果員工已經不適合所在部門的工作，降職可能是跨部門的，有的可能會有離開，辭退；同時還會有新的員工重新進入公司。
崗位變動不是簡單的人員從本部門交接，離開，到新部門報到，熟悉新情況的過程，從HR角度，不單純是員工身份的轉變，還是他的公司、部門、屬性、職責、職務、崗位、薪資、福利、獎金、補貼及各個不同方面的待遇，同時還有員工的再培訓，再提升的指導過程。對于HR部門如果僅僅是一兩名員工可能還是件容易的工作，如果在集團中員工數達到千名員工時，再加上公司經營調整或個別部門人員流動率高的時候，月變動量有時候會達到百人以上，如果集團人力資源管理正好是集中管理，就專門處理員工的轉崗、調動、升遷、降職、競崗、崗位輪換、臨時借調、辭退、離職、開除、入職、轉正、實習，等等屬性的人員性質的轉換都需要一個部門來完成。同時這些還需要和薪資部門及福利保險部門等相關聯。這項工作就完成變成了極大的負擔。在大量人員在集團公司內外部流轉時，怎么做才能減輕HR人員的工作壓力呢？
解決方案：
我們就HR部門在減少處理員工變動時的薪資調整問題工作量來做以討論：
第一，集團企業(yè)公司間，公司中部門間，各職級，崗位建立規(guī)整的職級規(guī)則非常重要：在集團公司間，部門間，各職級，崗位間有標準的崗位職責劃分和崗位評估體系，對于集團公司的組織架構起到至關重要的作用；
第二，與第一條相關聯的，集團，公司，地區(qū)分部，部門，職級，崗位的薪資體系架構隨之建立并完善，有完善的薪資，福利，保險體系，是促使員工逐級對集團企業(yè)經營方針的貫徹執(zhí)行督促獎勵的可靠保障；
第三，在架構搭建完成，執(zhí)行各政策的規(guī)則和政策也需要完善，比如績效和職位的關聯，職位和薪資福利的關聯；升遷與之的關聯，培訓等等，需要有規(guī)則和政策的支撐。比如，有的公司采用的薪點制方式，不同的職級會加不同點的薪資，學歷本科和學歷碩士，博士在薪點上有所差距；相關的職稱也會不同；工作經驗的評估也是薪點差距的重要的分割點，從而崗位中的職級會造成薪資、福利的差距。不單是不同的崗位有不同的薪資、福利水平，相同的崗位，不同的職級也會有很大的差異，從而讓崗位更加精細化管理。
第四，定期的政策調整也是能讓集團企業(yè)常變常新的保障。定期對集團、公司、分部、部門出現的問題，適當調整公司制度和管理戰(zhàn)略是必要的。這些都是讓HR工作更具有針對性的保障
第五，符合集團企業(yè)的靈活配置的人力資源管理系統(tǒng)，對靈活處理以上問題會有根本的保障。
比如：
1.每年的薪資政策的調整，指使原本流轉順利的人力資源工作流也隨之調整，怎樣在系統(tǒng)中隨之做到隨機應變的修改呢？大多數系統(tǒng)會根據企業(yè)當時情況將流程固化，在企業(yè)調整后會再次升級系統(tǒng)，而奇正軟件的配置性會把集團企業(yè)的人事政策設置成靈活可變的公式，企業(yè)人力資源管理的正常流轉完全通過公式配置來完成，如果企業(yè)再次修改企業(yè)人力資源政策，乃至薪資政策調整，直接通過修改公式就能把新的政策在系統(tǒng)中設置完成，很順利按照新政策執(zhí)行下去，省去了系統(tǒng)升級會帶來的系統(tǒng)流轉不通的風險。
2.再者，大量的變動工作通過奇正的人力資源管理系統(tǒng)的內置流程，把集團企業(yè)完善的架構和制度，配置到奇正系統(tǒng)的崗位管理模塊，崗位變動模塊，績效模塊，時間管理模塊，薪資福利模塊，等等，從而在發(fā)生變動后，HR人員只需處理一下此員工從什么時間段變動到哪個公司哪個部門的哪種職位上，其他變動信息會隨著生效日期的生效而自動生成，而不用同一個人力資源部門的做員工變動的hr人員和薪資部的相關人員做多次系統(tǒng)處理變動。一次就可以達到，減少了中間出現的手工錯誤和重復的問題。
3.在臨時崗位變動中，會經常出現同一個月的員工做反復幾次的崗位變動，變動十分頻繁；這樣會給工資，福利的計算造成很大麻煩。當然即使政策健全，這樣的計算也是比較復雜的，可能變動的不單是崗位，還有職級，基本工資，崗位工資，補貼等等，從哪個時間節(jié)點來計算除了政策外，強大的、靈活的設置系統(tǒng)也會幫薪資部門人員輕松搞定。
例如：需要按天分段計算工資的情況：遇到月中調整基本工資，需要按天將調整前的工資和調整后的工資分段計算出來，合并為本月基本工資。人工計算時，凡是帶有基本工資調整的人都需要數調整前的天數和調整后的天數，來分別計算兩段工資。同過系統(tǒng)設置后，可自動根據調整日期，對基本工資進行分段合并計算，大大減少了人資部門的工作量。主要指他們會根據員工重要程度不斷調整員工薪資水平的行為。
4.在處理離職人員問題上，HR從來都是采取謹慎的態(tài)度，盡量做到盡善盡美，處理他們的補償以及善后的薪資，獎金，傭金，乃至福利，提成，會有一定的延后性，奇正軟件的設計思路完全考慮到人力資源部門的靈活便利所在，在已在系統(tǒng)中失效的離職員工，依然可以處理他們余下的薪資及福利待遇。達到企業(yè)和員工雙贏的效果。
一套靈活性，配置性強的系統(tǒng)，在集團采購中會是考慮的重點，靈活性和可配置性不是表現不單純表現在界面的用戶操作，更實用的體現是系統(tǒng)能夠幫助操作人能解決多少實際的工作量，和通過數據的實現，得到更多信息而達成為集團企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的高度。
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